Quelles obligations supplémentaires pour les entreprises en matière d’égalité salariale et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?
Voté le 1er août 2018, le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » intègre des dispositions en matière d’égalité salariale et de lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes
En l’état, ce texte n’est pas encore applicable ; outre le fait qu’un recours constitutionnel a été formé, plusieurs décrets doivent intervenir pour en assurer la mise en œuvre.
Les obligations supplémentaires en matière d’égalité salariale
1 – Toutes les entreprises quelle que soit leur effectif doivent prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
2 – Pour celles qui ont un effectif d’au moins 50 salariés, (en plus de leurs obligations actuelles)
• Publication chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération F/H et des actions mises en œuvre pour les supprimer. Pour calculer ces écarts, un décret à paraitre fixera les modalités et la méthodologie à appliquer. Le décret fixera également un niveau de résultat à atteindre
• Si l’écart de rémunération constaté se situe en-deçà de ce niveau, l’entreprise devra :
o négocier (ou à défaut établir un plan d’action après avis du CSE ) des mesures adéquates et pertinentes de correction. Il faudra aussi prévoir dans ce cas, une programmation annuelle ou pluriannuelle des mesures financières de rattrapage salarial.
o déposer le document (accord ou plan d’action) auprès de l’autorité administrative – sans doute la Direccte – qui pourra présenter des observations
o supprimer les écarts de rémunération dans un délai de 3 ans
• Si des écarts persistent (par rapport au niveau défini par décret) à l’issue de ce délai de 3 ans, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité d’un montant maximum de 1% de sa masse salariale. Cette pénalité ne se cumulera pas avec celle infligée en l’absence d’accord ou de plan d’action. Un délai supplémentaire d’un an pourra lui être accordé en fonction des efforts menés ou des motifs de défaillance invoqués.
Ces nouvelles obligations entrent en vigueur à une date fixée par décret, qui se situera au plus tard :
– le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés (donc à partir de 251)
– le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
3 – Pour les entreprises organisées en conseil d’administration ou en conseil de surveillance (sociétés anonymes – SA – ou en commandite par actions – CSA-),
• la délibération annuelle qui porte sur la politique de la société en matière d’égalité professionnelle et salariale devra s’appuyer :
o sur les indicateurs relatifs à l’égalité F/H contenus dans la BDES
o sur les indicateurs publiés annuellement par l’employeur
o sur le plan pour l’égalité professionnelle lorsqu’il existe
• le rapport sur le gouvernement d’entreprise que le conseil d’administration d’une SA doit joindre au rapport de gestion, devra intégrer des informations :
o sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité exécutif (« COMEX »)
o sur les résultats en matière de mixité parmi les 10 % de postes à plus forte responsabilité
Les obligations supplémentaires en matière de lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
1 – affichage dans les locaux de l’entreprise ou les lieux où se fait l’embauche,
o des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
o des coordonnées des autorités et services compétents dans ce domaine : la liste de ces services sera fixée par décret.
2 – désignation dans les entreprises d’au moins 250 salariés d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
3 – désignation par le CSE parmi ses membres, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Nous reviendrons ultérieurement sur la mise en œuvre opérationnelle de cette loi et sur les questions qu’elle soulève…
Marie-Hélène Joron
Perenni’Team Égalité
